- Home
- Deelnemende instellingen
- Hilverzorg -
- Opzet experiment
Hilverzorg 'in contact met de bewoners'
Opzet experiment
Voor de bewoners met een psychogeriatrische aandoening op de locatie St. Carolus wil Hilverzorg bereiken dat:
- de cliënt:
- meer regie op het eigen leven kan houden;
- weinig tot geen druk of plicht ervaart van de kant van de organisatie of medewerker;
- het leven en wonen ervaart als optimaal vitaal en ontspannen. - de medewerker:
- meer rust ervaart in de eigen werksituatie;
- meer plezier heeft in het werk;
- eigen regelruimte ervaart en effectief invult.
Het experiment loopt van november 2009 tot augustus 2010.
Aanpak experiment
In de startbijeenkomst hebben in- en externe coaches de medewerkers begeleid om met een nieuwe blik te kijken naar:
- de dagelijkse zorghandelingen;
- de wijze van contact aangaan met de cliënt.
Dat gebeurde aan de hand van de volgende vragen:
- wat is voor deze cliënt vraaggericht?
- hoe kan ik dit effectief aanpakken?
- wat heb ik hier bij nodig?
Op basis van de antwoorden zijn vijf interventies opgezet.
Interventies
Het experiment van Hilverzorg, locatie St. Carolus, omvat de volgende vijf interventies:
- medewerkers trainen en begeleiden in reflectie op het eigen gedrag in de zorgverlening;
- coördinerende medewerkers trainen in het ondersteunen van medewerkers;
- klantgerichte zorg leveren;
- medewerkers volgen hun eigen ontwikkeling via competentiegericht werken;
- het contact met zaakwaarnemers/ familie verdiepen.
1. Trainen en begeleiden in reflectie op eigen gedrag
Een externe coach, met expertise als dramatherapeute en veel ervaring in de zorg, maakt videoregistraties van medewerkers tijdens het werk. De medewerker draagt punten aan waar de coach vooral op let tijdens het filmen. Deze registraties, ook wel 'video-interactie' genoemd, worden individueel en in groepsverband met de medewerkers besproken. De medewerker geeft zelf feedback op zowel de verbale als non-verbale communicatie die te zien is in de registratie, en benoemt de eigen ontwikkelpunten.
De feedback richt zich vooral op wat goed gaat. De medewerker ziet op de video zelf al wat (verder) verbeterd kan worden. De videoregistratie wordt bekeken aan de hand van de volgende elementen:train-de-trainersessies.
- initiatieven volgen;
- contact maken;
- mimiek;
- het reageren op de cliënt en het afsluiten van het contact;
- stressverminderende opties voor de medewerker en cliënt.
Om deze aanpak te borgen in de organisatie, werkt Hilverzorg met train-de-trainersessies.
Meedoen aan Video Interactie begeleiding Niet iedereen vindt het prettig dat zijn of haar werkzaamheden worden vastgelegd op video en besproken met een coach. Daarom hanteert Hilverzorg vrijwilligheid als uitgangspunt. Als een medewerker niet op de video wil, loopt de coach zonder camera mee in de dagelijkse praktijk.
De ervaring in Hilverzorg leert dat er ook medewerkers zijn die in het begin meteen enthousiast zijn en de moed hebben om hun gedrag te laten filmen. In de praktijk blijkt dat 90 procent van de medewerkers op termijn toestemming geeft om zich op deze wijze te laten begeleiden.
| “Toen dit werd gepresenteerd tijdens een bijeenkomst, dacht ik bij mezelf: ‘Dit ga ik nooit doen!’ Maar gaandeweg ben ik van gedachten veranderd. Ik ben goed in mijn werk, dat mogen ze filmen ook. Al gauw merk je niets van het filmen en ben je gewoon met je werk bezig. Het is goed om te zien wat je goed doet en iedereen heeft verbeterpunten. Ik ook.” |
2. De coördinerende medewerkers trainen
De externe coach traint en begeleidt de zorgcoördinatoren in de uitvoering van de ‘video-interactiebegeleiding’. Daardoor kunnen deze zorgcoördinatoren ook na afloop van het experiment medewerkers blijven ondersteunen in hun functioneren.
3. Klantgerichte zorg leveren
Hilverzorg organiseert tijdens het project tweewekelijkse intervisiebijeenkomsten met medewerkers. Die bijeenkomsten zijn erop gericht dat medewerkers:
- nadenken over de behoeften en wensen van bewoners;
- deze behoeften en wensen bij bewoners leren achterhalen;
- de werkzaamheden daarop vervolgens aanpassen.
De vraag die tijdens de bijeenkomsten centraal staat is: ‘waar zit jouw zomerjurk?’ Ofwel:
- Hoe gebruik jij je vrije regelruimte?
- Welke stappen zijn nodig om dit te realiseren?
- Hoe reduceer jij je werkdruk?
Het doel is dat medewerkers vervolgens zelf een activiteit oppakken. Uitgangspunt is dat voor elk initiatief ruimte is, zolang het aansluit bij de doelstellingen van het experiment. Circa 33 procent van de medewerkers doet aan deze bijeenkomsten mee.
Voorbeeld van een experiment: ‘na al die jaren eindelijk een lach’
Een medewerker heeft een activiteit ontwikkeld voor bewoners in de huiskamer. Een van stof gemaakte voorstelling van een vrouw achter een raam met een gordijn prikkelt de bewoners. Ze willen het ‘schilderij’ verder ontdekken, het zet aan tot een gesprek of roept herinneringen op bij bewoners.
Dit is een voorbeeld van hoe medewerkers in het project ‘Van harnas naar zomerjurk’ hun eigen oplossingen bedenken en inzetten voor een probleem dat zij zelf ervaren in de zorgverlening. Een voorbeeld van het doel: meer eigen regelruimte benutten.
| “Ik was direct enthousiast over de mogelijkheid om eens iets nieuws uit te proberen. Mij is opgevallen dat de bewoners altijd met hun handen bezig zijn. Ik heb daarom spullen ontworpen waarmee bewoners met hun handen aan de slag gaan, zoals het schilderij ‘oma achter het gordijn’. Het is een manier om met de bewoners in contact te komen en het blijkt dat zij vaak blokkades hebben waar ze nog steeds mee bezig zijn. Eén bewoonster heb ik voor het eerst in jaren zien glimlachen!” (medewerker huiskamer verpleegunit) |
4. Competentiegericht werken introduceren.
In tweemaandelijkse gesprekken bekijken de zorgcoördinator en de individuele medewerkers over welke competenties de medewerker beschikt en welke deze (verder) wil ontwikkelen. De daarbij gehanteerde methodiek is het gezamenlijk vaststellen:
- welke competenties de medewerker beheerst en aan een collega kan leren;
- welke competenties in ontwikkeling zijn en waarbij nog ondersteuning nodig is;
- welke competenties expliciete aandacht en reflectie behoeven.
Dit leidt tot het formuleren van leer- en aandachtspunten die de medewerker in de dagelijkse praktijk gaat oefenen met, waar nodig, ondersteuning van de coaches in het project.
In het volgende gesprek staan de vorderingen, het nakomen van de afspraken en de ondervonden moeilijkheden centraal.
Het projectteam van het experiment heeft voor de zorgcoördinator een concreet uitgewerkte lijst met vier competenties opgesteld, met 8-10 voorbeelden van elke competentie:
- verantwoordelijkheid in de eigen functie;
- integriteit;
- samenwerken;
- flexibiliteit.
Deze lijst is een leidraad, als een medewerker een competentie wil ontwikkelen die niet op de lijst staat, is daar ook ruimte voor. In het experiment is de zorgcoördinator, die dagelijks met de medewerker samenwerkt, de coach. Zo wordt het functioneren en het coachen van de medewerker gescheiden gehouden van de lijnbevoegdheid. Het competentietraject bestaat uit vier gesprekken van ongeveer twintig minuten. Alle medewerkers van de verpleegunit waar het experiment plaatsvindt, doen aan deze gesprekken mee.
| “Ik ben zeer verrast. Het is ongelooflijk leuk om op deze gerichte manier met medewerkers in gesprek te zijn.” (zorgcoördinator verpleegunit) |
5. Het contact met de familie verdiepen
In maandelijkse familiebijeenkomsten, voor verwanten en zaakwaarnemers van bewoners, staan de behoeften en wensen van bewoners en familie centraal. Bij deze familiegesprekken is ook de externe coach betrokken. Inmiddels hebben vier bijeenkomsten plaatsgevonden waarbij acht tot twaalf familieleden van 30 bewoners aanwezig waren.
| “In eerste instantie was er veel ontlading van emoties over het reilen en zeilen op de afdeling. Maar nu zien we dat de gesprekken leiden tot echte uitwisseling. De familie krijgt het gevoel dat ze serieus worden genomen en familieleden wisselen onderling ervaringen uit. De gesprekken geven de familie veel informatie over de organisatie waardoor wederzijds meer begrip ontstaat.” (zorgmanager) |
